Le problème avec ce besoin d'installer le "feedback" dans la culture des organisations est le fait que la plupart des ceux qui sont censés donner ce "feedback" le font mal, en dépit des formations qu'ils reçoivent.
D'abord, ce genre de commentaires sur les performances de nos pairs n'est pas naturel. Nous sommes des êtres d'instinct. Nous nous reniflons les uns les autres pour tenter de déceler les signes de nos humeurs. Exprimer ces humeurs peut ainsi paraître soit redondant, soit grossier.
Ensuite, la plupart des gens tombent dans le piège du "feedback correctif" qui n'est rien d'autre et je l'ai assez souligné sur ce blog que de la critique. Ce qui fait qu'un collaborateur qui aura reçu ce type de "feedback" n'aura pas d'autre réaction que de dire et de se dire : "Merci, mais non merci !" - "Ton feedback, tu peux te le garder !"
Et tout cela fait beaucoup plus de mal de que de bien... En fait, ne rien dire permettrait de meilleurs résultats !
Alors que faire ?
Ma suggestion : ne rien forcer - Insister sur les nécessités positives de ces retours - y aller par petites touches - montrer l'exemple - montrer l'exemple et enfin et surtout : montrer l'exemple.
Le feedback (positif par nature) et ses possibilités de transformation culturelle commence par la tête...
À vous managers de leur dire et de leur montrer combien vous leur devez, combien vous les admirez, combien vous les trouvez fantastiques ! Et si cela vous paraît difficile, demandez-vous bien pourquoi cela le serait moins pour eux vis à vis de leurs collègues !
D'abord, ce genre de commentaires sur les performances de nos pairs n'est pas naturel. Nous sommes des êtres d'instinct. Nous nous reniflons les uns les autres pour tenter de déceler les signes de nos humeurs. Exprimer ces humeurs peut ainsi paraître soit redondant, soit grossier.
Ensuite, la plupart des gens tombent dans le piège du "feedback correctif" qui n'est rien d'autre et je l'ai assez souligné sur ce blog que de la critique. Ce qui fait qu'un collaborateur qui aura reçu ce type de "feedback" n'aura pas d'autre réaction que de dire et de se dire : "Merci, mais non merci !" - "Ton feedback, tu peux te le garder !"
Et tout cela fait beaucoup plus de mal de que de bien... En fait, ne rien dire permettrait de meilleurs résultats !
Alors que faire ?
Ma suggestion : ne rien forcer - Insister sur les nécessités positives de ces retours - y aller par petites touches - montrer l'exemple - montrer l'exemple et enfin et surtout : montrer l'exemple.
Le feedback (positif par nature) et ses possibilités de transformation culturelle commence par la tête...
À vous managers de leur dire et de leur montrer combien vous leur devez, combien vous les admirez, combien vous les trouvez fantastiques ! Et si cela vous paraît difficile, demandez-vous bien pourquoi cela le serait moins pour eux vis à vis de leurs collègues !
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